Как сформировать команду менеджеров



1. Как отбирать кандидатов:

· Как проводить тестирование, собеседование, возможно, другой отбор?

Необходимо сначала четко определить для себя, под какую стратегию-цели-задачи собирается команда. После этого можно будет сформулировать основные компетенции профессиональные (знания-умения-навыки-опыт) и личностные (тип личности, базовые человеческие качества, уровень душевного здоровья). При этом компетенции делятся на обязательные и желательные. Чем больше запишите в обязательные, тем сложнее найти человека. Чем больше в желательные, тем больше придется потратить времени на тюнин человека под требуемый уровень компетенций. На собеседовании, во время тестирования идет проверка наличия компетенций. Обязательные должны быть 100%, выбор идет по максимальному наличию желательных компетенций. Если собираем в команду, о нужно посмотреть в рамках групповых заданий, как будут взаимодействовать между собой..

· Как определить подходит ли Вам менеджер?

Нужно смотреть подходит ли он Вам набору компетенций и еще дополнительно:

- по образу мыслей (думает в категориях прошлого-настоящего-будущего???

- по способу достижения целей (идет напролом – процедурен-гибок)

- по его поведению в конфликтах (настроен на позитив-рационален-эмоционально честен)

- по эмоциональному настрою (безэмоционален-подстраивается под ваши эмоции – весельчак)

· Как распределить функциональные роли (обязанности) между сотрудниками в команде?

Распределение ролей может не совпадать с обязанностями. Обязанности распределяются в соответствии с должностями, набор на должности идет в соответствии с компетенциями профессиональными и личностными. Роли распределяются, как в первобытном племени: вождь, шаман, охотник, собиратель, воспитатель, воин, строитель. При совпадении ролей и должностей – хорошо, но это не главное.

· Насколько важен возраст членов команды для их эффективной работы?

Существует сейчас несколько поколений. Бэби-бумеры (старше 48 лет, оринтированы на групповую работу и мотивацию, решения принимают голосование, меньшинство подчиняется большинству), поколение Х (от 30 до 45 лет, индивидуалисты в работе и мотивации, настроены на результат, никому не верят, в душе ощущение нестабильности), поколение Y (моложе 28 лет, нужен драйв и прикол, рутинную работу не приемлю, нужна геймизация [МАВ1] в мотивации, хотят быть самостоятельными при наличии родителя рядом). Команда хороша, когда есть все три поколения. Руководитель лучше из поколения Х, так как люди через поколение друг друга не понимают, а поколения рядом понимают.

· Оптимальное число участников (количество мужчин и женщин, их число)?

По гендерному признаку – все зависит с кем руководителю легче работать. Женщины эмоциональнее, мужчины логичнее. Женщины исполнительнее, мужчины ленивее. С мужчинами можно материться, с женщинами не стоит. По количеству от 3 до 15, зависит от возможностей управления у руководителя

2. Как сформировать команду:

· Какая команда будет работать эффективнее: собранная из числа работающих сотрудников или разбавленная новыми членами коллектива?

Без разницы, так как все равно нужно будет учить командной работе, умению куммуницировать, умению принимать групповые решения, умению решать конфликты. Так что новая команда – это всегда новые отношения и взаимодействия. Из кого ее собирать без разницы.

· Как определить лидера в команде и создать необходимую рабочую атмосферу?

Лидер в команде определяется сам или он сразу подбирает команду под себя. Лидер – это не должность, это роль. Это Вождь, которого все уважают и почитают. Его мнение самое авторитетное, но он высказывает его последним, после всех, поэтому оно самое взвешенное. Он умеет быть медиатором и решать конфликты. Он видит будущее и знает, как туда попасть. Он может быть механиком и управлять ограничениями в работе.

Атмосфера создается через создание рабочего микроклимата на работе, внятность в принятии решений, последовательности в реализации планов, согласованных ритуалах поощрения и наказания. Кроме того, важно периодическое общение вне работы для развития эмоционального интеллекта.

· Какие цели ставить перед командой для ее эффективной и слаженной работы?

Цели должны быть амбициозные, лучше, если команда осознает, кто ее враг и его образ визуализирован. Тогда, есть с кем бороться. А дружить против кого-то проще. Кроме тог, нужно знать изгоев – на кого не нужно походить. Это важно. Чтобы не допускать ошибок и не быть лузерами.

3. Как поддерживать командный дух:

· Какие функции членов команды особенно важны для поддержания ее работоспособности?

Совместная разработка целей и задач, написание планов, их выполенеие с последующим анализом-выводами-корректировкой, поощрения и наказания. Важно видеть будущее, активно действовать в настоящем, помнить уроки прошлого. И развивать эмоциональный контакт через совместные путешествия, походы, мероприятия.

4. Какие ошибки можно совершить при формировании команды менеджеров?

Ошибки:

- нет целей и задач

- не определены компетенции

- люди подобраны по принципу личной преданности

- нет планов – контроля –корректировки

- не определены роли

- нет чёткости в принятии решений

- лидер не внушает доверия «Акелла промахнулся»

- лидер не растёт быстрее команды и его обгоняют в развитии

- нет внешнего врага и не определены «неприкасаемые – аутсайдеры»

- не развивается умение думать-делать-эмоционировать

Просмотров: 0

+79090073999

©2018 by Управляющий  Меренков Александр Владимирович. Proudly created with Wix.com