Про цели и должности

Последнее время, проводя тренинги по тайм-менеджменту для руководителей и консультируя ТОПов сталкиваюсь с интересной ситуацией - люди не могут сформулировать цель своего подразделения, цель своей должности и цели должностей своих подчиненных. При этом вроде как бы и формулируют, но либо это цель не в формате SMART, в формате процессов (углубить и усугубить), либо в каком-то отвлеченном от целей Компании формате. То есть цель вроде как бы есть, но вроде как бы и нет. По крайней мере ее достижение невозможно измерить и оно никак не приближает конкретного руководителя и его подчиненных к достижению целей организации. При этом, что еще более интересно, на основе такой невнятной и неструктурированной цели люди имеют должностные инструкции  с задачами, на основе этих задач могут быть сформулированы  KPI и к показателям эффективности привязана система мотивации. Все, как говорил доктор Голдратт(ТОС) :"При неправильно сформулированных показателях деятельности сотрудники могут действовать в ущерб интересам организации". А в реалиях - все получают премию за достижение показателей, а организация либо стоит на месте, либо деградирует и прямым ходом идет к банкротству. Что делать: - сформулировать стратегические цели  организации (года на 3 хотя бы) -финансы-клиенты-процессы-люди - конкретно сформулировать цели на ближайший год финансы-клиенты-процессы-люди - определить цели подразделений в рамках целей организации финансы-клиенты-процессы-люди - сформулировать цели должностей в рамках целей подразделений финансы-клиенты(внутренние и внешние) - знания/умения/навыки - личностное развитие - "нарезать" задачи - план - задать KPI - показатели оценки движения по плану - привязать мотивацию к KPI - ввести ежедневный-еженедельный-ежемесячный-ежеквартальный контроль И пребудет с Вами сила системного менеджмента!!! 


Просмотров: 0

+79090073999

©2018 by Управляющий  Меренков Александр Владимирович. Proudly created with Wix.com